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martes, 28 de febrero de 2012

ANÁLISIS DE "MONEYBALL: ROMPIENDO LAS REGLAS"



En una entrada anterior (http://eldedoeneldato.blogspot.com/2011/09/remedios-para-una-crisis-vi-cambio-de.html), comentamos que, para salir de la crisis, además de una serie de medidas que había que tomar desde el Gobierno, era necesario un cambio de mentalidad en los agentes económicos, que les sirviese para adaptarse a los nuevos tiempos y a las nuevas circunstancias. 

Este cambio de mentalidad debería generar una reorientación en las estrategias empresariales y en las pautas de actuación y comportamiento, de manera que nuestro sistema productivo fuera más eficiente, dinámico y competitivo y, sobre todo, más ajustado a unos factores estructurales que van a ser muy distintos a los del pasado: necesidad de ir reduciendo el endeudamiento de familias y empresas, imposibilidad de aprovecharse de posibles reducciones de tipos de interés (debido al bajo nivel alcanzado por estos), necesidad de reducir el déficit de las Administraciones Públicas (con la adopción subsiguiente de medidas de austeridad y, por tanto, contractivas), creciente competencia de las economías emergentes, con bajos costes laborales e importancia, por ello, de incidir en factores tecnológicos y de creación de valor añadido para que nuestros productos puedan ser vendidos en el exterior…

Pero estos cambios no son fáciles y, de hecho, tienden a generar resistencias y a crear conflictos, de modo que la gestión de los procesos de cambio adquiere una importancia fundamental en los momentos actuales.

Por ello, para ilustrar este tema, y con el fin de hacer una entrada un poco más ligera que en anteriores ocasiones, vamos a comentar el film Moneyball: Rompiendo las reglas, estrenado el pasado 3 de febrero en nuestro país. (Si quieren leer un comentario estrictamente cinematográfico sobre la película, les enlazo la entrada correspondiente en mi blog de cine: http://elespectadorimpertinente.blogspot.com/2012/02/moneyball-rompiendo-las-reglas-y-war.html). 

Igual que hicimos cuando analizamos Margin Call, avisamos de que en esta entrada vamos a desvelar detalles de la trama, por si prefieren leer lo que sigue cuando ya hayan visto el film.

Moneyball: Rompiendo las reglas narra la historia de Billy Beane, director del equipo de béisbol de los Oakland Athletics (The A’s). En la temporada del año 2002, el club maneja un presupuesto de 40 millones de dólares. Uno de los grandes de la liga de béisbol, como el New York Giants, gastaba 114 millones de dólares anuales. Por ello, las posibilidades del equipo de obtener buenos resultados estaban severamente limitadas.





En la película, durante una visita al equipo del Cleveland Indians para concretar un fichaje, descubre que un empleado de dicho club (Peter Brand) utiliza un complejo sistema, apoyado en un programa informático, para detectar jugadores infravalorados: es decir, jugadores que obtienen buenos resultados en su juego pero que, por cualquier motivo, pueden ser fichados a bajo coste. Ello abría una vía para, gastando menos dinero que los competidores, conseguir situarse por delante de ellos. Por ello, Beane contrata a Brand y decide implantar sus métodos. En realidad, el personaje de Peter Brand no existe, sino que es una invención cinematográfica para que en un único papel quedara plasmado todo el equipo de asesores del que se rodeó Beane para implantar el sistema descrito. Sin embargo, ello no es relevante para lo que queremos explicar.

Aparte de las limitaciones presupuestarias de The A’s, hay un motivo personal por el que Billy Beane se siente atraído por este método: cuando él, cuando apenas tenía 18 años,  fue fichado por los New York Mets, los ojeadores que lo seleccionaron para el equipo vieron en él unas magníficas posibilidades. Sin embargo, su carrera como jugador fue irregular y no obtuvo éxitos apreciables. Ello le hizo pensar que, a la hora de fichar jugadores y que estos se embarcaran en una carrera profesional dura y difícil, había que guiarse por métodos objetivos y no por criterios subjetivos que tenían un alto porcentaje de error.





El nuevo sistema es implantado en el club y, entonces, llega el momento de anunciar los fichajes de la temporada. Y, claro está, es la “guerra”… Beane decide fichar a David Justice (un jugador veterano del que los técnicos piensan que ya ha pasado su mejor época), Jeremy Giambi (hermano de una estrella del equipo que acaba de ser fichado por otro club y del que todos piensan que su vida extradeportiva es poco adecuada) y Scott Hatteberg (jugador que ha salido de una grave lesión, pero que podría ser aprovechado en una posición diferente a la que ha jugado habitualmente), en contra del criterio de todo el grupo de ojeadores y, sobre todo, del entrenador, quien no comprende ni comparte las decisiones del directivo.





Y los primeros resultados del equipo son catastróficos. Con lo cual a Beane se le pone en contra todo el mundo: entrenador, técnicos, prensa… Y lo que es peor: ni los propios jugadores creen en sus posibilidades… Para resolver la situación, tiene que romper con algunas de sus ideas iniciales. La primera, la de pensar que el sistema va a dar sus frutos automáticamente sin un trabajo notable de gestión. A mitad de temporada, tendrá que traspasar a Jeremy Giambi (por su problema de actitud) y Carlos Peña (porque el entrenador prefiere que este sea titular frente a Hatteberg, rompiendo el esquema con que se diseñó la plantilla). La segunda, el principio que él seguía de relacionarse lo menos posible con los jugadores. Al final, él tiene que acostumbrarse a bajar el vestuario, explicar cuál es la estrategia que se está siguiendo y hacer un trabajo psicológico que no esperaba tener que hacer.

Y la cosa empieza a funcionar. En esa temporada del año 2002,  The A’s consigue 20 victorias consecutivas en la liga de béisbol, batiendo el récord existente de 19 victorias consecutivas y consigue el primer puesto en la División Oeste. Además, Scott Hatteberg, uno de los fichajes más cuestionados, juega un papel fundamental en dicho éxito.




No es mi intención afirmar que resolver los problemas de una empresa en los tiempos actuales es igual que afrontar las dificultades de un equipo de béisbol. Pero sí es verdad que hay algunas lecciones que se pueden aprender de esta historia.

1.- NO SE PUEDEN ELUDIR LOS PROBLEMAS.- Si la estrategia diseñada, el modelo de negocio desarrollado o los procedimientos empleados dan resultados negativos, el seguir con la misma estrategia, el mismo modelo de negocio o los mismos procedimientos sólo servirá para seguir obteniendo resultados negativos. Parece obvio pero cuando llega la hora de aplicar este sencillo principio, el mismo parece ser olvidado con pasmosa facilidad. Las organizaciones, en general, y las empresas, en particular, se empeñan, muchas veces, en no cambiar sus esquemas de actuación cuando los mismos se revelan como incapaces de conducir al éxito. La mayoría de las veces, esto sucede porque el fracaso se suele atribuir a cambios transitorios en el entorno, de modo que solemos pensar que el mismo volverá a ser el de antes y las cosas volverán a ir bien. En las circunstancias actuales, no debemos engañarnos: como venimos explicando en este blog, dichas circunstancias han cambiado y no van a volver a ser como fueron en el pasado. Ante ello, si las empresas no quieren desaparecer del mercado, tendrán que adaptarse a los nuevos perfiles que el mismo ha adquirido. 

2- Importancia del LIDERAZGO.- Una vez que se llega a ser consciente de la necesidad del cambio, es fundamental que exista un liderazgo firme que ejecute con decisión el cambio de estrategia. Las organizaciones no cambian por sí solas, necesitan que los máximos responsables de la misma lleven a cabo un plan de reestructuración de las mismas y que sean las que dirijan, gestionen y asuman el peso de las decisiones adoptadas. Sin un liderazgo de estas características, el proceso de cambio quedaría pronto agotado y carecería de profundidad e impacto.

3.- Importancia del RIGOR.- Los cambios no se pueden improvisar ni experimentar. Se han de basar en un plan de acción claro y concreto, bien reflexionado, bien diseñado y con planes de contingencia previstos para hacer frente al incumplimiento de los objetivos marcados. Una estrategia poco meditada resultaría más difícil de implantar porque, ante las primeras dificultades, la misma quedaría paralizada y sin posibilidades de avance.

4.- Importancia de la CONVICCIÓN.- La dirección, en primer lugar, tiene que creer en el nuevo planteamiento. Si hay dudas respecto sobre el mismo, su implantación sería imposible a partir del momento en que surgiesen las primeras dificultades y las primeras resistencias. En segundo lugar, dicha convicción se tiene que transmitir a toda la organización, de modo que se genere un cambio en la cultura corporativa que adapte la organización a las nuevas circunstancias del mercado. No cabe pensar en la implantación, con carácter permanente, de una nueva estrategia sin que la misma acabe siendo asumida, finalmente, por todo el personal, ya que los procesos de reestructuración han de  ser limitados en el tiempo y han de tener como fin que, lo que parece complicado de asimilar, se convierta en la nueva “rutina” cotidiana.

5.- Importancia de la GESTIÓN.- Una vez decidido el plan de acción, no cabe esperar que el mismo rinda frutos automáticamente. Hay que ir vigilando su implantación, controlando desviaciones respecto a los objetivos previstos y observar si toda la organización está asimilando los nuevos planteamientos. Hay que estar preparado para dar los pasos necesarios en caso de que el plan de acción no genere los resultados previstos o su implantación sea obstaculizada por miembros de la organización.

6.- Importancia de la COMUNICACIÓN.- En todo este proceso, la comunicación permanente de la dirección con todo el personal es un elemento clave. Hay que explicar constantemente, en todo el proceso, qué es lo que se quiere hacer, por qué se quiere hacer y, sobre todo, hay que recibir el feed-back de la organización para detectar problemas, obstáculos y situaciones imprevistas a corregir.

7.- Y, como aspecto fundamental, hay una cuestión que hay que afrontar como inevitable. Aunque lo ideal sería que los cambios se realizaran con el acuerdo de todos los miembros de la organización, hay que asumir que CUALQUIER PROCESO DE CAMBIO GENERA CONFLICTOS. Hay quienes no desean cambiar ni su actitud ni sus pautas de comportamiento, quienes están “cómodos” en una situación negativa para la organización, pero quizás positiva para ellos, quienes perciben que los cambios van a repercutir en una pérdida de poder para ellos y van a poner todos los inconvenientes posibles para que los cambios tengan lugar. Los procesos de cambio son difíciles porque siempre provocan tensiones que la dirección tiene que gestionar APOYÁNDOSE EN QUIENES SÍ ESTÁN A FAVOR DE LOS NUEVOS PLANTEAMIENTOS. En todo proceso de estas características, hay quien se adapta y hay quien no puede hacerlo, hay quien sale ganando y hay quien sale perdiendo y todo ello deviene en situaciones problemáticas. No son situaciones fáciles pero no son situaciones que se puedan eludir. Pero lo que sería negativo para la organización es que se acabasen imponiendo quienes son renuentes al cambio porque piensan en sus propios intereses. 

Todo lo dicho demuestra que reorientar la marcha de una empresa no es fácil pero es, en muchas ocasiones, la única alternativa válida. Sobre todo cuando los cambios del entorno no son meramente coyunturales sino que son cambios que han venido para quedarse por muchos años. El actuar o no actuar marca el límite entre el éxito o el fracaso, al igual que le pasó a los Oakland Athletics en la temporada de 2002.

martes, 21 de febrero de 2012

EL ÚNICO CAMINO POSIBLE


El pasado 11 de febrero, se publicó en el Boletín Oficial del Estado el Real Decreto-Ley que aprobaba la reforma laboral que tanta expectación había generado (http://www.boe.es/boe/dias/2012/02/11/pdfs/BOE-A-2012-2076.pdf).

Como ya comentamos en una entrada anterior (http://eldedoeneldato.blogspot.com/2012/02/por-que-hay-que-hacer-una-reforma.html), nuestro sistema de relaciones laborales siempre ha demostrado, desde una perspectiva de largo plazo, una notable incapacidad para generar puestos de trabajo, de modo que llevar a cabo una reforma sobre el mismo parecía un hecho no sólo inevitable sino completamente deseable.

El principal problema que afecta, o puede afectar, negativamente al éxito de la reforma laboral aprobada procede de elementos externos a la misma. Principalmente, de dos circunstancias:

1.- La primera es que, como también hemos explicado (http://eldedoeneldato.blogspot.com/2011/04/que-me-pasa-doctor.html), la condición necesaria para retomar la senda de la recuperación económica (con o sin reforma laboral), es resolver con rapidez la situación del sistema financiero, para recuperar lo más pronto posible la normalidad en los flujos de concesión de crédito y de renovación de operaciones. En relación a ello, como ya vimos en la anterior entrada del blog, se ha optado por ajustes y saneamientos graduales. Aunque, quizás, no haya posibilidad de hacer otra cosa, esta opción provoca que la economía siga no sólo estancada, sino en claro retroceso, por lo que las posibilidades de creación de empleo se alejan claramente. Relacionado con este primer aspecto, estaría la necesaria reducción del déficit público. En la medida en que buena parte de los escasos recursos disponibles del sistema financiero se destinan a financiar las necesidades de tesorería de las Administraciones Públicas, las posibilidades de financiación del sector privado se ven notablemente mermadas, con lo que el desenvolvimiento normal de las empresas existentes y el desarrollo de los proyectos empresariales en ciernes se ven ahogados, frenando, igualmente, el proceso de recuperación económica. Hasta que no se presenten los Presupuestos Generales del Estado para 2012, no se va a concretar ningún tipo de recorte significativo del gasto público, por lo que ello se convierte en otro factor que retrasa la solución a la crisis y que, indirectamente, impide que la reforma laboral desarrolle todas sus posibilidades.

2.- La segunda circunstancia (relacionada con la primera) es que, hasta la fecha, no se ha presentado un plan económico global que sirva para coordinar todas las medidas adoptadas y que permita, durante el diseño del mismo, detectar elementos problemáticos a resolver. Si echamos la vista atrás y analizamos los dos planes económicos más importantes de los últimos 60 años en nuestro país (el Plan de Estabilización de 1959 y los Pactos de la Moncloa de 1977), comprobaremos cómo las medidas que integraban los mismos se podían resumir en dos sencillos gráficos:


GRÁFICO 1.- RESUMEN PLAN DE ESTABILIZACIÓN 1959



Fuente: Fuentes Quintana, Enrique en el artículo Tres decenios de la economía española en perspectiva incluido en García Delgado, J. L. (coordinador): España, economía, Editorial Espasa (1ª edición, 1988).



GRÁFICO 2.- RESUMEN PACTOS DE LA MONCLOA 1977



Fuente: Elaboración propia.


Carecemos, hasta el momento, de una visión similar del plan económico global del nuevo gobierno por lo que, a la hora de juzgar la reforma laboral aprobada, nos faltan elementos para realizar una valoración adecuada. 

Teniendo en cuenta este importante inconveniente, podemos resumir el contenido de las medidas puestas en marcha en los siguientes puntos:
 
A.- MEDIDAS PARA FAVORECER LA EMPLEABILIDAD DE LOS TRABAJADORES

A.1.- Se permite que las empresas de trabajo temporal (ETTs) puedan actuar como agencias de colocación.- El motivo que justifica esta decisión se basa en que los Servicios Públicos de Empleo han demostrado poco éxito en su faceta de gestión de las colocaciones, de forma que se ha optado por ampliar las funciones ejercidas por las ETTs para cubrir este hueco.

A.2.- Reconocimiento de la formación profesional como un derecho individual de los trabajadores.- A partir de esta base, se establece que los trabajadores con más de un año de antigüedad en una empresa podrá disfrutar de un permiso retribuido de 20 horas anuales de formación vinculada al puesto de trabajo (acumulables por un período de hasta 3 años), cada trabajador disfrutará de una cuenta de formación otorgada por los Servicios Públicos de Empleo y se reconoce a los centros y entidades de formación, debidamente acreditados, la posibilidad de participar directamente en el sistema de formación profesional para el empleo, con la finalidad de ampliar y mejorar la eficiencia de la oferta formativa existente.

B.- FOMENTO DE LA CONTRATACIÓN INDEFINIDA Y OTRAS MEDIDAS PARA FAVORECER LA CREACIÓN DE EMPLEO

B.1.- Creación de un contrato por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores.- Este contrato está destinado para las empresas con menos de 50 trabajadores y su principal característica es que el período de prueba asociado al mismo será de un año (al cabo del mismo, el empresario podrá rescindir libremente el contrato). Para potenciar esta modalidad, se ha dispuesto que si el primer contrato de trabajo concertado por la empresa se formaliza con un trabajador menor de 30 años, la empresa tendrá derecho a una deducción fiscal de 3.000,00 euros. Igualmente, en el caso de contratar desempleados beneficiarios de una prestación contributiva, la empresa tendrá derecho a una deducción fiscal con un importe equivalente al 50% de la prestación por desempleo que el trabajador tuviera pendiente de percibir en el momento de la contratación (con un límite de doce mensualidades) y, asimismo, el trabajador contratado podrá voluntariamente compatibilizar, cada mes, junto con el salario, el 25% de la cuantía de la prestación que tuviera reconocida y pendiente de percibir en el momento de la contratación.

B.2.- Aprobación de bonificaciones por la contratación de personas desempleadas.- Se aprueban dos tipos de bonificaciones distintas:
1.- Jóvenes entre 16 y 30 años: la empresa tendrá derecho a una bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social durante tres años, cuya cuantía será de 1.000,00 €/año el primer año, 1.100 € el segundo año y 1.200 € el tercer año. Cuando estos contratos se concierten con mujeres en sectores en que las mismas estén subrepresentadas, las cuantías anteriores se incrementarán en 100,00 € al año.
2.- Mayores de 45 años: Con la condición de que la persona contratada haya estado inscrita al menos 12 meses en la Oficina de Empleo, durante los 18 meses anteriores, la cuantía de la bonificación será de 1.300 €/año durante 3 años. Cuando se contraten mujeres que estén subrepresentadas en el sector correspondiente, la cuantía de la bonificación será de 1.500,00 €/año.

B.3.- Se aprueba que los trabajadores contratados a tiempo parcial puedan hacer horas extraordinarias.

B.4.- Se regula el trabajo a distancia o teletrabajo.

B.5.- Se aprueban también bonificaciones para las empresas que transformen contratos en prácticas, de relevo y de sustitución en contratos indefinidos.


C.- MEDIDAS PARA FAVORECER LA FLEXIBILIDAD INTERNA EN LAS EMPRESAS COMO ALTERNATIVA A LA DESTRUCCIÓN DE EMPLEO.

C.1.- El sistema de clasificación profesional pasa a tener como única referencia el grupo profesional, con el objetivo de sortear la rigidez de la noción de categoría profesional  y hacer de la movilidad funcional ordinaria un mecanismo de adaptación más viable y eficaz.

C.2.- Se permite la posibilidad de que, mediante convenio colectivo o mediante acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se pueda distribuir irregularmente la jornada laboral a lo largo del año. En ausencia de acuerdo, la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el 5% de la jornada de trabajo.

C.3.- Una vez que el sistema de clasificación profesional se articula en torno al concepto de “grupo profesional”, se flexibiliza la movilidad funcional entre distintos grupos profesionales, de forma que el empresario, en función de razones técnicas u organizativas que la justifiquen, y por el tiempo imprescindible para su atención, podrá cambiar a los trabajadores de grupo profesional asignado. Para ello, sólo tendrá que comunicar la decisión y sus razones a los representantes de los trabajadores.

C.4.- Se facilita también la movilidad geográfica, de forma que, por motivos económicos, técnicos, organizativos o de producción, el empresario, comunicando la decisión al trabajador y a sus representantes con una antelación mínima de 30 días a la fecha de su efectividad, podrá decidir el traslado del trabajador a otro centro de la empresa que implique un cambio de residencia.- El trabajador podrá optar por aceptar el traslado o, en caso contrario, por la extinción del contrato de trabajo, teniendo derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades. Dicha decisión necesitaría de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores (de una duración no superior a 15 días), cuando la misma afecte a la totalidad del centro de trabajo, siempre que el mismo tenga más de 5 trabajadores, o, sin afectar a la totalidad del centro de trabajo, en un período de 90 días, comprenda a un número de trabajadores de, al menos:

a.- Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
b.- El 10% del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
c.- Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

Mediante convenio colectivo o acuerdo alcanzado durante el período de consultas, se podrá dar prioridad de permanencia a determinados trabajadores (p. ej., personas con cargas familiares).

C.5.- También se dispone que la dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Las materias que están incluidas dentro de este apartado de modificaciones sustanciales, figuran: jornada de trabajo, horario y distribución del tiempo de trabajo, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración y cuantía salarial, sistema de trabajo y rendimiento y movilidad funcional no incluida en el apartado C.3 (es decir, por motivos diferentes a los técnicos y organizativos).- Las modificaciones tendrán carácter individual o colectivo, según los mismos parámetros descritos en el apartado C.4. En el caso de modificación considerada individual, el empresario deberá notificar la decisión al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15 días a la fecha de efectividad de la decisión. En caso de modificación considerada colectiva, será necesario abrir un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores por un plazo no superior a 15 días. En caso de que el trabajador no acepte las nuevas condiciones, tendrá derecho a rescindir su contrato con una indemnización de 20 días por año con un máximo de 9 meses.

Contra esta modificación de condiciones, cabrán dos tipos de recursos: a) En caso del trabajador individual que haya aceptado las nuevas condiciones, podrá impugnarlas en la jurisdicción social, alegando la inexistencia de causas justificadas. b) En el caso de modificaciones derivadas de acuerdo formalizado tras el periodo de consultas antes mencionado, sólo podrá ser impugnado ante la jurisdicción competente por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. 

C.6.- Posibilidad de suspensión del contrato o de reducción de jornada, por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor.- El empresario podrá suspender el contrato de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, así como proceder, con carácter temporal, a la reducción de la jornada de trabajo. El procedimiento, que será aplicable cualquiera que sea el número de trabajadores de la empresa y del número de afectados por la suspensión, se iniciará mediante comunicación a la autoridad laboral competente y la apertura simultánea de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores de duración no superior a quince días. En el caso de reducción de la jornada laboral, se aplicará este procedimiento cuando sea de un porcentaje mínimo del 10% y un máximo del 70% y, durante el período en que se prolongue la misma, no podrán realizarse horas extraordinarias.

C.7.- Posibilidad de descuelgue de los convenios de empresa de los convenios colectivos sectoriales.- Cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores podrán acordar condiciones propias para dicha empresa en materia de jornada de trabajo, horario y distribución del tiempo de trabajo, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración y cuantía salarial, sistema de trabajo y rendimiento, movilidad funcional que exceda los límites previstos en el apartado C.3 y mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social. Contra el acuerdo final, cabe el mismo recurso por fraude, dolo, coacción o abuso de derecho ya mencionado en el apartado C.5.

C.8.- Fin de la llamada ultraactividad de los convenios.- A partir de ahora, los convenios colectivos no se prorrogarán automáticamente de modo indefinido una vez que haya finalizado su período de vigencia. Se dispone que corresponde a las partes negociadoras establecer la duración de los convenios, pudiendo eventualmente pactarse distintos períodos de vigencia para cada materia o grupo homogéneo de materias dentro del mismo convenio. La vigencia de un convenio colectivo, una vez denunciado y concluida la duración pactada, se producirá en los términos que se hubiesen establecido en el propio convenio.


D.- MEDIDAS PARA FAVORECER LA EFICIENCIA DEL MERCADO DE TRABAJO Y REDUCIR LA DUALIDAD LABORAL.

D.1.- Restauración del límite máximo temporal para el encadenamiento de contratos eventuales.- El encadenamiento de contratos temporales vuelve a tener un tope de 24 meses, frente a la eliminación del mismo que aprobó el anterior Ejecutivo, con carácter provisional, hasta el 1 de enero de 2013.

D.2.- Nueva regulación del despido colectivo.- Se define el despido colectivo como la extinción de contratos de trabajo, fundada en motivos económicos, técnicos u organizativos de un número de trabajadores superior a los indicados en el apartado C.4. Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de perdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos. Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción y causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado. El despido colectivo deberá ir precedido de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores de una duración no superior a treinta días naturales, o de quince en el caso de empresas de menos de cincuenta trabajadores. La consulta con los representantes legales de los trabajadores deberá versar, como mínimo, sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento, tales como medidas de recolocación o acciones de formación o reciclaje profesional para la mejora de la empleabilidad. Bien sea por la autoridad laboral, bien sea por recurso ante la jurisdicción social, se podrá impugnar el acuerdo alcanzado por los mismos motivos antes aludidos: fraude, dolo, coacción o abuso de derecho…

D.3- Nueva indemnización por despido improcedente.- La indemnización por despido improcedente queda fijada en treinta y tres días de salario por año de servicio, hasta un máximo de 24 mensualidades. En el caso de contratos de trabajo formalizados antes de la entrada en vigor del Decreto-Ley que estamos explicando, para el cálculo de la indemnización se tendrán en cuenta dos períodos distintos: uno, desde la fecha de la firma hasta el 11 de febrero de 2012, donde se aplicará la antigua indemnización (que, recordemos, era de 45 días de salario por año trabajado, con un máximo de 42 mensualidades) y el otro, desde el 11 de febrero de 2012 hasta la fecha de extinción del contrato, en que se aplicará el nuevo importe indemnizatorio.

Como ya explicamos en la entrada anterior antes enlazada, la economía española había demostrado una notable dificultad para crear empleo y, además, manifestaba una alta capacidad destructiva de puestos de trabajo en momentos de recesión. Para solucionar estos dos problemas, hay que hacer frente a tres situaciones distintas:

1.- En primer lugar, hay que conseguir que las empresas no se retraigan a la hora de decidir la contratación de nuevos trabajadores. Y el principal factor que incide en este hecho no es tanto el coste salarial como las posibilidades de reajustar la plantilla y las condiciones de trabajo en el caso de la aparición, con carácter estructural, de circunstancias como la disminución de ventas, el aumento de costes o la caída de márgenes. El establecimiento de procedimientos para permitir dichos reajustes (que, al final, se acaban produciendo inevitablemente) va a facilitar la contratación de trabajadores, sobre todo en el caso de las PYMEs. 

2.- En segundo lugar, hay que evitar que convenios colectivos que aplican condiciones que se negocian pensando, básicamente, en grandes empresas, extiendan su ámbito de influencia a sectores enteros, con empresas de pequeñas dimensiones cuya problemática es muy diferente. Recordemos que el 99,2% de las empresas con asalariados de este país tienen menos de 10 trabajadores, por lo que la aplicación automática de los convenios colectivos sectoriales puede restar gravemente la competitividad de las PYMEs. La posibilidad de “descuelgue” por parte de la empresa de dichos convenios sectoriales puede ayudar a reforzar buena parte del tejido empresarial de este país.

3.- La tercera situación que debe resolverse es buscar mecanismos alternativos a la destrucción de puestos de trabajo y la desaparición de empresas cuando surgen situaciones de crisis, las cuales son las peores medidas posibles a ejecutar. Antes de que una empresa deje de existir, el marco normativo debe permitir la aplicación de medidas que posibiliten la permanencia de la empresa en el mercado y la salvaguarda del mayor número posible de puestos de trabajo. Tras la reforma aprobada, ello es más factible por lo que es un elemento positivo a considerar.

Cabe decir, por tanto, que la reforma laboral es positiva y, aunque quizás a corto plazo no se observen sus efectos favorables, a medio plazo ayudará a hacer una economía más dinámica y competitiva y con mayor capacidad para generar puestos de trabajo. Aunque su recepción ha tenido lugar con división de opiniones, parece claro que la polémica no deriva de la interpretación de su contenido. Creo que el mismo está claro y no ofrece dudas para nadie. La cuestión radica en decidir si las medidas adoptadas son necesarias o no y es en dicho punto donde se genera la confrontación. Mi opinión es que el sistema de relaciones laborales actualmente vigente no es el adecuado para crear empleo y, por ello, hay que modificarlo. Un sistema que genera, como en la actualidad,  más de 5,2 millones de parados no sirve. Se puede decir que el paro se debe a la crisis y no al sistema de relaciones laborales. Pero es que dicho sistema nunca ha sido capaz de generar un volumen satisfactorio de empleo. Hasta en los años 60, con la economía creciendo a todo trapo, se dio una fuerte corriente de emigración hacia los países más desarrollados de Europa. Sólo gracias a la burbuja inmobiliario-financiera se pudo generar puestos de trabajo pero, como estamos dolorosamente comprobando, dicha opción no es asumible.

En resumen, y aunque hay otras materias de nuestro sistema de relaciones laborales que deberán ser tratadas en el futuro (la asunción de que estamos en una economía de servicios frente a la economía industrial del pasado, la importancia del concepto de “carrera profesional” dentro de la empresa, la tendencia a vincular el salario con el rendimiento individual del trabajador, la posibilidad de que un trabajador tenga varios contratos a tiempo parcial con varias empresas…) y hay otros muchos aspectos complementarios que deberán ser tratados (sobre todo, en relación al nivel de formación, la capacidad tecnológica y el desarrollo de una verdadera cultura emprendedora) para que esta reforma sea realmente efectiva, cabe afirmar que el camino seguido era el único posible. Es lo que había que hacer y es lo que se ha hecho y, si atendemos a los análisis realizados, nadie ha planteado una alternativa realista y viable.

jueves, 9 de febrero de 2012

ALLEGRO, MA NON TROPPO


En el Consejo de Ministros del pasado 3 de febrero se ha aprobado la reforma del sistema financiero, medida que era considerada como una pieza fundamental para conseguir el saneamiento del mismo y el desbloque del crédito (pueden acceder al Decreto-Ley aprobado en el siguiente enlace: http://www.boe.es/boe/dias/2012/02/04/pdfs/BOE-A-2012-1674.pdf).

Desde el Gobierno se dice que es la reforma definitiva para que las entidades financieras saneen sus balances. Es posible que sea así. De hecho, cabe decir (parafraseando a Mark Twain), que diseñar la reforma definitiva del sistema financiero no ha de ser muy complicado: ya llevamos al menos diez en los últimos 4 años. Recapitulemos:

REFORMA 1: 8 de abril de 2008: El ICO amplía el volumen de crédito que pone a disposición del sector empresarial para acometer inversiones, debido a las dificultades que el mismo tenía para acceder al crédito de las entidades financieras. El objetivo era reactivar el sector de construcción (sic). (Pueden ver más información en el siguiente enlace: http://www.libertaddigital.com/economia/el-ico-acudira-al-rescate-de-las-inmobiliarias-1276327595/).

REFORMA 2: 10 de septiembre de 2008: El Presidente del Gobierno anuncia que el ICO pondrá en marcha una nueva línea de mediación, dotada inicialmente con 3.000 millones de euros, que permitirá a los promotores inmobiliarios ampliar los plazos de sus préstamos para construcción de viviendas a cambio de que pongan éstas en el mercado de alquiler durante un determinado período de tiempo (http://www.cotizalia.com/cache/2008/09/10/noticias_52_zapatero_anuncia_destinara_millones.html).

REFORMA 3: 10 de octubre de 2008: El Gobierno aprueba la creación del llamado Fondo de Adquisición de Activos Financieros (FAAF) –con el fin de proporcionar liquidez a las entidades financieras- y la ampliación de la garantía mínima de los depósitos bancarios de 20.000 euros a 100.000 euros por titular y entidad (http://www.cotizalia.com/cache/2008/10/10/noticias_96_gobierno_aprueba_ampliar_fondo_adquisicion.html). Adicionalmente, para ayudar igualmente a la financiación de las entidades bancarias, se autorizó que sus emisiones pudieran contar con el aval del Estado (http://www.cotizalia.com/cache/2008/10/14/noticias_52_entidades_pueden_pedir_estado_avales.html).

REFORMA 4: 13 de noviembre de 2008: Aprobación de nuevas líneas para el ICO por importe de 29.000 millones de euros, destinados, teóricamente, para PYMEs solventes que no conseguían financiación de las entidades bancarias (http://www.cotizalia.com/cache/2008/11/13/noticias_40_gobierno_manos_pymes.html). Resultaba chocante porque el objetivo final de la REFORMA 3 era, precisamente, conseguir la reactivación del crédito, pero, en fin, igual se trataba de reforzar sus efectos…

Después de estas cuatro primeras reformas “definitivas”, que, presuntamente, iban a acabar con los problemas originados por la interrupción de los flujos de crédito, la coyuntura no mejoró, tampoco se estabilizó, sino que empeoró ostensiblemente. Así, el 29 de marzo de 2009 se produjo la intervención de Caja Castilla La Mancha por parte del Banco de España (http://www.cotizalia.com/cache/2009/03/29/noticias_96_banco_espana_interviene_castillala_mancha.html), el 27 de mayo de 2009 era ya un hervidero de rumores sobre fusiones entre Cajas de Ahorros con el fin de solventar los problemas que les afectaban (pueden ver http://www.cotizalia.com/cache/2009/05/27/noticias_13_montilla_precipita_fusiones_cajas_catalanas_evitar_injerencia.html y http://www.libertaddigital.com/economia/cataluna-y-andalucia-aceleran-la-fusion-de-sus-respectivas-cajas-de-ahorros-1276360521/) y, finalmente, la entonces Ministra de Economía, Elena Salgado afirmó, con fecha 30 de mayo de 2009, que “puede que las cajas deban reforzarse a medio plazo”(http://www.cotizalia.com/cache/2009/05/30/noticias_69_elena_salgado_afirma_cajas.html). Sí, efectivamente, así iba a ser… De este modo, las reformas continuaron…

REFORMA 5: 9 de junio de 2009: El Gobierno anuncia la creación del Fondo de Reestructuración y Ordenación Bancaria (FROB), con el fin de capitalizar las entidades cuyos recursos propios han resultado más dañados por los efectos de la crisis (http://www.cotizalia.com/cache/2009/06/09/noticias_0_salgado_fondo_ayuda_banca_aprobara.html).

En realidad, el Gobierno y el Banco de España no pensaban que con esta última reforma, por sí sola, fueran a resolverse los problemas que acuciaban al sistema financiero, sobre todo porque la falta de expectativas de recuperación económica inducía a pensar que la tasa de morosidad iba a seguir subiendo sustancialmente, por lo que se empezó a promover un proceso de fusión entre Cajas de Ahorros (entidades más afectadas por la crisis) para que las Cajas con más problemas fueran absorbidas por la Cajas sanas, proporcionando el FROB los recursos complementarios necesarios. Sin embargo, debido al marco institucional en que operaban las Cajas (con un fuerte peso de los poderes políticos locales, que se resistían a perder la capacidad de influencia que estas entidades les proporcionaba), las fusiones empezaron a llevarse a cabo con exasperante lentitud. Para el 26 de enero de 2010, el Banco de España empezaba a estar preocupado (http://www.cotizalia.com/en-exclusiva/20100126-fusiones-cajas-ordonez-solvencia-intervencion.html ). Mientras tanto, se seguían poniendo parches…

REFORMA 6: 9 de abril de 2010: Dentro de un conjunto más amplio de medidas, el Gobierno incluye un apartado titulado “Fortalecimiento del sistema financiero”, que recogía tres decisiones: clarificación del régimen aplicable a los Sistemas Institucionales de Protección (SIP) –mecanismo que estaban utilizando las Cajas y que significaba algo así como una fusión a medias: las Entidades consolidaban sus balances pero cada una de ellas mantenía su personalidad jurídica-, agilización de las actuaciones del FROB y una cuestión más técnica consistente en que los fondos de titulización pudieran convertirse en titulares de inmuebles. (http://www.cotizalia.com/noticias/gobierno-aprueba-medidas-anticrisis-impulsar-recuperacion-20100409.html).

A partir de este momento, y tras la intervención de Cajasur por el Banco de España el 22 de mayo de 2010 (http://www.elmundo.es/mundodinero/2010/05/22/economia/1274484634.html), se aceleran los procesos de fusión entre Cajas de Ahorros, sobre todo bajo la modalidad de SIP antes mencionada  (http://www.libertaddigital.com/economia/el-sip-cajamadrid-bancaja-forma-la-caja-mas-grande-de-espana-1276396698/), de forma que, a 5 de julio de 2010, el mapa de las Cajas se había reducido a 12 grupos. Se seguía sin proceder a un saneamiento global del sistema, pero se continuaba pensando que, procediendo a la absorción de las entidades en peor situación por las entidades en situación más satisfactoria, se podían ir solucionando los problemas. No fue así…

REFORMA 7: 8 de julio de 2010: Se aprueba una reforma “urgente” y “amplia” de las Cajas de Ahorros (http://www.cotizalia.com/noticias/gobierno-politicos-cajas-ahorros-20100709-54923.html).  Dicha reforma cubría tres frentes: en primer lugar, se decidió que las SIP creadas tras la fusiones serían bancos, con el Banco de España como único órgano supervisor y, por  tanto, excluyendo a las Comunidades Autónomas de su papel de co-supervisoras de dichas entidades (en la práctica, esto suponía el fin del modelo de Cajas de Ahorros que era tradicional en España y abría paso a su privatización: http://www.libertaddigital.com/economia/el-gobierno-aprueba-la-reforma-para-privatizar-las-cajas-de-ahorro-1276397000/); en segundo lugar, en un plazo de tres años, los cargos políticos electos debían abandonar los órganos de gobierno de las entidades; en tercer lugar, se flexibilizaba la emisión de las denominadas “cuotas participativas” (un instrumento financiero poco utilizado hasta entonces, cuya función era captar recursos propios para las Cajas –con un límite del 50% del patrimonio de la entidad-, en la medida en que éstas no podían emitir acciones), de forma que, en relación a la regulación previa, las mismas podían pasar a incorporar derechos de voto en las Asambleas de las entidades y un único inversor podía llegar a tener más del 5% de las cuotas emitidas. La cuestión de las cuotas participativas tiene su importancia porque es evidente que la información suministrada al público, tanto a raíz de esta nueva regulación como con anterioridad, sobre el carácter de las mismas ha sido claramente deficiente, de forma que han sido comercializadas como si fueran plazos fijos (acogidos al Fondo de Garantía de Depósitos) cuando, en realidad, venían a ser como acciones y, por tanto, estaban sometidas a los riesgos asociados a la evolución de la solvencia de las entidades. Posteriormente, veremos la importancia de este hecho.

Esta reforma fue muy oportuna porque, con fecha de 23 de julio de 2010, se publicaron los denominados test de estrés de la banca europea y, en ellos, de los 8 bancos que suspenden en toda la Unión, cinco son Cajas de Ahorros españolas (Caixa Catalunya-Tarragona-Manresa, Caja Navarra-Caja Canarias-Caja Burgos, Unnim, Cajasur y Caja Duero-Caja España), con lo que la aprobación de la nueva normativa fue una magnífica excusa para decir que todo estaba bajo control (http://www.elmundo.es/mundodinero/2010/07/23/economia/1279902131.html).

REFORMA 8: 24 de enero de 2011: Se anuncia que se ha acabado la paciencia: el Gobierno nacionalizará en septiembre aquellas entidades que no alcancen un 8% en la ratio denominada core capital (porcentaje de capital y reservas sobre activos totales ajustados). Hasta entonces, las entidades que no cumplan con dicha ratio deberán allegar recursos propios suficientes si no quieren ser intervenidas (http://www.cotizalia.com/noticias/2011/estado-nacionalizara-cajas-cumplan-ratios-solvencia-20110124-64171.html).

A raíz de esta decisión, se produce la salida a bolsa del grupo liderado por Caja Madrid, la actual Bankia, (http://www.elconfidencial.com/en-exclusiva/2011/bankia-perdidas-bolsa-rato-20110630-80789.html) y Banca Cívica –grupo formado por Caja Navarra, Caja Canarias, Caja Burgos y Cajasol– (http://www.cotizalia.com/en-exclusiva/2011/principales-riesgos-litigios-banca-civica-20110630-70667.html), respectivamente, con el fin de lograr una capitalización adecuada.

El 15 de julio de 2011, se publican los nuevos test de estrés de la banca europea. Nuevamente 8 bancos a nivel continental fallan en su volumen de recursos propios y, nuevamente, cinco son entidades españolas: Caja de Ahorros del Mediterráneo (CAM), Banco Pastor, Caja3 (unión de CAI, Caja Círculo y Caja Badajoz), Unnim y CatalunyaCaixa (http://www.elmundo.es/elmundo/2011/07/15/economia/1310746225.html). No obstante, se defiende que, con el proceso de capitalización que se está ejecutando,  ninguna entidad va a tener problemas. Así lo dice el Banco de España en una nota pública que pueden ver en este enlace: http://www.bde.es/webbde/es/secciones/prensa/Notas_Informativ/anoactual/presbe2011_28.pdf.

Siete días, (repito, siete días), siguió siendo válida afirmación tan rimbombante. El día 22 de julio de 2011, el Banco de España se ve obligado a intervenir la CAM (http://www.elmundo.es/elmundo/2011/07/22/economia/1311353353.html). Una de las consecuencias de dicha intervención ha sido que, quienes suscribieron las cuotas participativas antes mencionadas de esta Caja de Ahorros, corren el riesgo de perder toda su inversión (http://www.elconfidencial.com/economia/2011/12/06/atrapados-en-la-caja-las-cuotas-de-la-cam-no-cobraran-nunca-mas-dividendo-87726/). Una muestra de quién acaba pagando las consecuencias de tanta improvisación…

Algo más tarde, el 9 de septiembre de 2011, se produjo, como consecuencia de la REFORMA 8, la intervención de Novacaixagalicia, Unnim y Catalunya Caixa (http://www.libremercado.com/2011-09-09/el-estado-entrara-en-novacaixa-unnim-y-catalunya-1276434826/).

REFORMA 9: 27 de octubre de 2011: En este caso, las medidas proceden del Consejo Europeo celebrado en Bruselas, que acuerda elevar el nivel de capital de toda la banca europea. Para las entidades españolas, ello supondrá tener que recabar 17.000 millones de euros adicionales en recursos propios (http://www.elmundo.es/elmundo/2011/10/27/economia/1319679860.html).

Y, así, hemos llegado hasta la décima reforma definitiva, esta vez aprobada por el nuevo Gobierno del Partido Popular. Siempre hemos defendido en este blog que, para resolver los problemas que aquejan al sistema financiero español, es necesario afrontar, simultáneamente, dos problemas diferentes: la solvencia de las entidades y su liquidez, entendiendo este último concepto como la generación de recursos disponibles derivada de la liquidación regular de operaciones de préstamo que figuran en los balances de los bancos. Esto último tiene una gran importancia porque si sólo se ataca la cuestión de la solvencia, las entidades quedarán bien capitalizadas pero la presencia de activos que no se liquidan (básicamente, inmuebles) provocará que no se restablezcan los flujos normales de crédito, seguirá el estancamiento de la economía y seguirá subiendo la morosidad, debiendo afrontar nuevas operaciones de recuperación de la solvencia. (Por ello, hemos defendido la idea del “banco malo”, ya que sería la manera más rápida de resolver dicho problema).

El Decreto-Ley 2/2012 hace frente al problema de la solvencia obligando a las entidades a nuevas provisiones y dotaciones de capital por un importe de 50.000 millones de euros, sin que se destinen recursos públicos para tal fin (http://www.libertaddigital.com/documentos/reforma-del-sistema-financiero-espanol-41912483.html). Este importe deberá ser cubierto antes del 31 de diciembre de 2012 y su composición estaría integrada por las siguientes partidas:

A.- PARTIDAS ASOCIADAS CON ACTIVOS PROBLEMÁTICOS

A.1.- PROVISIÓN ESPECÍFICA.- Se exige una dotación extraordinaria de provisiones, con cargo a resultados, por un importe aproximado de 25.000 millones de euros.

A.2.- COLCHÓN DE CAPITAL.- Por un importe de 15.000 millones de euros, se constituirá un colchón de capital equivalente a la suma del 20% de suelo y el 15% de la promoción en curso, correspondiente en ambos casos a activos con gran incertidumbre sobre su valoración.

B.- PARTIDAS ASOCIADAS CON ACTIVOS NO PROBLEMÁTICOS

B.1.- PROVISIÓN GENÉRICA.- Por un importe aproximado de 10.000 millones de euros, y con cargo a resultados, se dotará una provisión equivalente al 7% de los activos ligados a la promoción inmobiliaria que no se encuentran en situación problemática, para compensar el mayor riesgo (sobre todo, en las circunstancias actuales) de este tipo de operaciones.

Tras la constitución de estas partidas, quedarán cubiertos el 80% del suelo en situación problemática,  el 65% de las promociones inmobiliarias en curso en situación problemática y el 35% para el resto de activos problemáticos (promociones terminadas, viviendas…).

En relación a la liquidez, la solución que está implícita en el conjunto de medidas diseñadas es que los valores en balance de los activos inmobiliarios en manos de los bancos se habrán ajustado a los valores de mercado, por los que los mismos podrán ser puestos en venta a unos precios realistas. Esta opción sería más lenta que la del “banco malo” y existen sombras sobre su eficacia. De hecho, hoy mismo hay una noticia en www.elmundo.es donde las grandes inmobiliarias dudan de la capacidad de los jóvenes para adquirir pisos (http://www.elmundo.es/elmundo/2012/02/09/suvivienda/1328787067.html), lo cual siembra sospechas sobre el éxito de la medida. Lo que sí es cierto es que, posiblemente, la situación de las arcas públicas impide llevar a cabo la opción del “banco malo”, por lo que se ha optado por el menor de los males.

A medio plazo, hay dos aspectos a considerar:

1.- Por un lado, la tendencia va a ser la de la constitución (por medio, básicamente, de fusiones), de entidades bancarias de mayor dimensión, de forma que el número de las que integran nuestro sistema financiero va a descender radicalmente y las que permanezcan van a seguir el modelo de banca universal (realización, sin discriminación, de todo tipo de operaciones). En el Reino Unido, por ejemplo, la reforma tiene como objetivo limitar el tamaño de las entidades y compartimentar las actividades que distintos tipos de entidades pueden realizar. Este último modelo hace posible que sea más fácil rescatar entidades con problemas. Un reducido número de entidades no garantiza necesariamente la solvencia de las mismas. En Islandia, sólo había tres bancos y los tres quebraron, por lo que esta opción no parece forzosamente óptima.

2.- Por otro lado, siguen sin tomarse medidas destinadas a evitar que se reproduzca una burbuja como la generada desde mediados de los 90. Habría que limitar las posibilidades de titulización de activos por parte de las entidades, limitar el porcentaje medio de cuantía de los préstamos hipotecarios sobre los valores de tasación, depurar los procedimientos de cálculo de las sociedades tasadoras, penalizar las operaciones hipotecarias de mayor riesgo (préstamos sobre suelo, promociones de viviendas de segunda residencia…).

Sobre otra medida complementaria, relativa a limitar los sueldos de los directivos de las entidades que han recibido ayudas (http://www.libremercado.com/2012-02-03/el-gobierno-recorta-el-sueldo-a-los-directivos-de-entidades-rescatadas-1276449002/), sólo cabe hacer alabanzas.

El título de esta entrada se puede traducir como “rápido, pero no demasiado” y hace referencia a una de las indicaciones que aparecen en las partituras para orientar cómo debe ser interpretada una composición musical. Por todo lo expuesto, parece que ese es el ritmo con el que se ha querido ir afrontando la reforma financiera. En mi opinión, como no pasemos al allegro, molto vivace (“muy veloz y vivaz”), la orquesta va a seguir desafinando o, lo que es peor, se va a ir pareciendo peligrosamente a la orquesta del Titanic…


miércoles, 1 de febrero de 2012

¿POR QUÉ HAY QUE HACER UNA REFORMA LABORAL?


Uno de los temas que más expectativas ha generado en los últimos tiempos es la realización de una reforma laboral por parte del Gobierno que sirva para aliviar las terribles cifras de desempleo que estamos padeciendo en la actualidad. El ejecutivo dio de plazo hasta el 7 de enero para que los sindicatos y la patronal llegaran a un acuerdo sobre la reforma a aprobar. Aunque el acuerdo no llegó, algunos ligeros avances que se habían producido aconsejaron la concesión de un plazo superior de tiempo para ver si los mismos se materializaban en un pacto que evitara una reforma unilateral del Gobierno. El pasado 25 de enero, lo que se firmó fue un acuerdo de moderación salarial para el período 2012-2014 (http://www.elmundo.es/elmundo/2012/01/25/economia/1327512169.html) y parece que está empezando a circular la idea de que, con el mismo, ya no es necesario hacer reforma laboral alguna.

Obviamente, ello supondría un error de magnitud colosal. Para empezar a explicarlo, vamos a volver a un gráfico que ya utilizamos en la anterior entrada y que refleja la evolución de la ocupación en nuestro país desde 1940 hasta la actualidad:




Fuente: INE

Un dato ilustrativo que ya comentamos con anterioridad fue que, mientras que en 1960 la población ocupada fue de 11,792 millones de personas, en 1993 fue de 12,2 millones (es decir, la ocupación aumentó en apenas 411.000 personas cuando, en el mismo período, la población aumentó en 8.8 millones de personas).

Cuando, en la actualidad, muchos se preguntan cómo es posible que se formara una burbuja inmobiliaria en España, la respuesta que hay que dar es taxativa: porque, ante la ausencia de reformas sustanciales en nuestro marco normativo e instituciones, se aceptó por parte de las autoridades la formación de dicha burbuja porque esa fue la única salida para aumentar el nivel de ocupación de nuestra economía. Sólo así se pasó de un número de ocupados de 12,2 millones de personas en 1993 a un máximo de 20,4 millones de personas en 2007, es decir, un aumento de 8,27 millones de personas. Este aumento no pudo ser cubierto sólo con personas de nacionalidad española, de forma que se produjo una fuerte inmigración: mientras que a 1-1-1996, según datos del INE, la población extranjera en España era de 542.314 personas, a 1-1-2007 la cifra se elevaba a 4.519,554 personas.

Resulta clarificador determinar el aumento de población ocupada por ramas de actividad en el período 2000-2007:



 Fuente: INE

Observemos que la rama de actividad con mayor incremento absoluto de personas ocupadas fue la de la construcción: entre el primer trimestre del año 2000 y el cuarto trimestre del 2007, creció en más de un millón de personas. Si sumamos el incremento experimentado por las ramas de construcción, actividades financieras y de seguros y actividades inmobiliarias (las más directamente involucradas en la burbuja inmobiliario-financiera), el incremento de personas ocupadas en las mismas fue de 1.214.000 personas, el 22,86% del aumento total de la ocupación. No obstante, es evidente que otras ramas también debieron su expansión a la existencia de la burbuja: así, p. ej., comercio y reparación de vehículos, con un aumento de 734.900 personas o todas las ramas relacionadas con el sector público, que pudieron aumentar su personal gracias a los ingresos que, vía tributos, provenían de esa misma burbuja:

AA.PP, DEFENSA Y SEGURIDAD SOCIAL: +297.800 personas
EDUCACIÓN: +283.700 personas.
ACTIVIDADES SANITARIAS Y DE SERVICIOS SOCIALES: +401.900 personas

Si sumamos las cifras, se obtendría un incremento de 2.932.300 personas, el 54,73% del aumento total de población ocupada.

Si partimos de la hipótesis de que los sucesivos gobiernos no hubieran aceptado la burbuja inmobiliario-financiera, ¿en qué sector económico habrían encontrado acomodo todas estas personas? Desconocemos la posible respuesta a esta pregunta, lo que refuerza nuestra idea de que la mencionada burbuja se produjo porque fue la salida para crear empleo en una economía con grandes rigideces y con una presencia escasa de sectores  tecnológicamente avanzados y empresarialmente dinámicos que nos permitieran competir con éxito en el contexto de una economía globalizada.

Por ello, el fin de la burbuja produjo una destrucción inaudita de puestos de trabajo, que se aprecia en el fortísimo aumento del desempleo producido en los últimos años:






Fuente: INE


Si analizamos la caída de la ocupación por ramas de actividad, observaremos que lo que está ocurriendo claramente es que estamos desandando el camino generado por una burbuja inmobiliario-financiera que no era sostenible:




 Fuente: INE


Entre el primer trimestre de 2008 y el cuarto trimestre de 2011, ha habido un descenso de 2,59 millones de ocupados (retrocediendo su número hasta los existentes en el segundo trimestre de 2004). La mayor caída se ha producido en la rama de la construcción, con una pérdida de 1,39 millones de personas (fijémonos que el descenso en tres años ha sido superior al aumento experimentado en todo el período 2000-2007). Si sumamos, como hemos hecho antes, las caídas en construcción, actividades financieras y actividades inmobiliarias han sido de 1,5 millones de personas, es decir, el 57,73% de la pérdida total. Sorprende, igualmente, la fuerte caída experimentada en la rama de “Industria Manufacturera” (794.800 personas). Se explica, en gran medida, porque hay dos ramas que incluyen actividades relacionadas con la construcción: “Fabricación de productos minerales no metálicos” (donde se ubican “Fabricación de productos cerámicos” y “Fabricación de elementos de hormigón, cemento y yeso”) y “Fabricación de productos metálicos, excepto maquinaria y equipo” (donde se ubica “Fabricación de elementos metálicos para la construcción”) y “Fabricación de muebles”. Sólo estas tres ramas han representado una pérdida de 321.300 personas ocupadas.

Las únicas ramas donde crece la ocupación son las relacionadas con el sector público y que, con anterioridad, hemos enumerado: Administraciones Públicas, Defensa y Seguridad Social (+148.700), Educación (+25.600) y Actividades Sanitarias y de Servicios Sociales (+234.900). Este incremento de personal, aunque ha servido para compensar el aumento del desempleo, es una de las causas del gran aumento del déficit público que ha tenido lugar estos años.

En resumen, la burbuja sirvió para aumentar el número de ocupados (la evolución por ramas de actividad así lo confirma) y cuando la burbuja explotó, las ocupaciones creadas se vieron destruidas (por culpa del fin de la burbuja, como los datos machaconamente señalan). Sin dicha burbuja y con el marco normativo y la estructura sectorial existentes, no hay forma de crear empleo. Porque, además, hay que analizar la distribución del empleo por dimensión de las empresas. Estas son el número de empresas existentes en función de su número de asalariados, según el Directorio Central de Empresas del INE, correspondiente al año 2011:


Fuente: INE



De las 3,25 millones de empresas que existen en nuestro país, 1,79 millones carecen de asalariados (pensemos en autónomos o empresarios individuales). 1,3 millones de empresas tienen menos de 10 asalariados y 144.273 empresas tienen entre 10 y 100 asalariados. Sólo 11.582 empresas (el 0,8% del total de empresas con asalariados) tienen 100 o más personas empleadas. Hay que entender esta estructura a la hora de valorar la legislación laboral existente porque, en gran medida, una normativa que puede ser absorbida, con mayores o menores dificultades, por las grandes empresas, probablemente no pueda serlo por el 99,20% de las empresas con asalariados de este país.

Y la consecuencia, ya citada en una entrada anterior, es obvia: un mercado de trabajo dual, donde existe un segmento de trabajadores fijos y otro segmento de personas que van encadenando contratos temporales sin que logren estabilizar mínimamente su situación laboral. Ya incluimos con anterioridad los datos de la “Encuesta de Movimiento Laboral” para el período 2004-2009, en la que se observaba que los contratos temporales representaban en torno al 90% del total realizado:




Fuente: INE

De esta forma, con la llegada de la crisis, los mecanismos de ajuste de las empresas, frente a otros posibles, se han reducido a dos, los únicos que la legislación permitía realizar con facilidad y, por ello, en realidad los acababa provocando. El primero, ir rescindiendo los contratos temporales a su finalización. Así se explica que, en el transcurso de la crisis, se haya producido una reducción del porcentaje de los asalariados temporales sobre el total: desde un 36,26% en el tercer trimestre de 2006 al 25,29% en el cuarto trimestre de 2011 (observemos, de paso, que este fenómeno de reducción de la temporalidad se puso en marcha ya antes del inicio oficial de la crisis, lo que es una señal inequívoca de que la misma se venía incubando mucho tiempo atrás). El segundo, cuando este medio no era suficiente para hacer frente a la caída de la actividad, proceder al cierre de la empresa. De este modo, el número de asalariados se ha reducido en 2,27 millones de personas desde el cuarto trimestre de 2007 al cuarto trimestre de 2011.





Fuente: INE


Por todo ello, es necesario realizar cambios en la legislación laboral para revitalizar la capacidad creadora de puestos de trabajo de nuestra economía en épocas de expansión, reducir su capacidad destructiva en épocas de crisis y paliar la dualidad existente en nuestro mercado laboral. Pienso que con sencillez se puede explicar esto que he expuesto a la ciudadanía y argumentar las razones que llevan a adoptar determinadas medidas. Tener cierto temor a una posible convocatoria de huelga general (http://www.elmundo.es/elmundo/2012/01/30/economia/1327941998.html) creo que es irrelevante en este contexto.  Lo verdaderamente preocupante es la situación de más de 5 millones de españoles y de sus respectivas familias y la posibilidad de que este número se siga incrementando en el futuro. Pensar, ante estas lacerantes circunstancias, que no hay que hacer nada (como está empezando a pensarse en ciertos ámbitos, como he dicho al inicio de la entrada), aparte de una irresponsabilidad manifiesta, me parece una extraordinaria insensatez que no merece el menor crédito.