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martes, 21 de febrero de 2012

EL ÚNICO CAMINO POSIBLE


El pasado 11 de febrero, se publicó en el Boletín Oficial del Estado el Real Decreto-Ley que aprobaba la reforma laboral que tanta expectación había generado (http://www.boe.es/boe/dias/2012/02/11/pdfs/BOE-A-2012-2076.pdf).

Como ya comentamos en una entrada anterior (http://eldedoeneldato.blogspot.com/2012/02/por-que-hay-que-hacer-una-reforma.html), nuestro sistema de relaciones laborales siempre ha demostrado, desde una perspectiva de largo plazo, una notable incapacidad para generar puestos de trabajo, de modo que llevar a cabo una reforma sobre el mismo parecía un hecho no sólo inevitable sino completamente deseable.

El principal problema que afecta, o puede afectar, negativamente al éxito de la reforma laboral aprobada procede de elementos externos a la misma. Principalmente, de dos circunstancias:

1.- La primera es que, como también hemos explicado (http://eldedoeneldato.blogspot.com/2011/04/que-me-pasa-doctor.html), la condición necesaria para retomar la senda de la recuperación económica (con o sin reforma laboral), es resolver con rapidez la situación del sistema financiero, para recuperar lo más pronto posible la normalidad en los flujos de concesión de crédito y de renovación de operaciones. En relación a ello, como ya vimos en la anterior entrada del blog, se ha optado por ajustes y saneamientos graduales. Aunque, quizás, no haya posibilidad de hacer otra cosa, esta opción provoca que la economía siga no sólo estancada, sino en claro retroceso, por lo que las posibilidades de creación de empleo se alejan claramente. Relacionado con este primer aspecto, estaría la necesaria reducción del déficit público. En la medida en que buena parte de los escasos recursos disponibles del sistema financiero se destinan a financiar las necesidades de tesorería de las Administraciones Públicas, las posibilidades de financiación del sector privado se ven notablemente mermadas, con lo que el desenvolvimiento normal de las empresas existentes y el desarrollo de los proyectos empresariales en ciernes se ven ahogados, frenando, igualmente, el proceso de recuperación económica. Hasta que no se presenten los Presupuestos Generales del Estado para 2012, no se va a concretar ningún tipo de recorte significativo del gasto público, por lo que ello se convierte en otro factor que retrasa la solución a la crisis y que, indirectamente, impide que la reforma laboral desarrolle todas sus posibilidades.

2.- La segunda circunstancia (relacionada con la primera) es que, hasta la fecha, no se ha presentado un plan económico global que sirva para coordinar todas las medidas adoptadas y que permita, durante el diseño del mismo, detectar elementos problemáticos a resolver. Si echamos la vista atrás y analizamos los dos planes económicos más importantes de los últimos 60 años en nuestro país (el Plan de Estabilización de 1959 y los Pactos de la Moncloa de 1977), comprobaremos cómo las medidas que integraban los mismos se podían resumir en dos sencillos gráficos:


GRÁFICO 1.- RESUMEN PLAN DE ESTABILIZACIÓN 1959



Fuente: Fuentes Quintana, Enrique en el artículo Tres decenios de la economía española en perspectiva incluido en García Delgado, J. L. (coordinador): España, economía, Editorial Espasa (1ª edición, 1988).



GRÁFICO 2.- RESUMEN PACTOS DE LA MONCLOA 1977



Fuente: Elaboración propia.


Carecemos, hasta el momento, de una visión similar del plan económico global del nuevo gobierno por lo que, a la hora de juzgar la reforma laboral aprobada, nos faltan elementos para realizar una valoración adecuada. 

Teniendo en cuenta este importante inconveniente, podemos resumir el contenido de las medidas puestas en marcha en los siguientes puntos:
 
A.- MEDIDAS PARA FAVORECER LA EMPLEABILIDAD DE LOS TRABAJADORES

A.1.- Se permite que las empresas de trabajo temporal (ETTs) puedan actuar como agencias de colocación.- El motivo que justifica esta decisión se basa en que los Servicios Públicos de Empleo han demostrado poco éxito en su faceta de gestión de las colocaciones, de forma que se ha optado por ampliar las funciones ejercidas por las ETTs para cubrir este hueco.

A.2.- Reconocimiento de la formación profesional como un derecho individual de los trabajadores.- A partir de esta base, se establece que los trabajadores con más de un año de antigüedad en una empresa podrá disfrutar de un permiso retribuido de 20 horas anuales de formación vinculada al puesto de trabajo (acumulables por un período de hasta 3 años), cada trabajador disfrutará de una cuenta de formación otorgada por los Servicios Públicos de Empleo y se reconoce a los centros y entidades de formación, debidamente acreditados, la posibilidad de participar directamente en el sistema de formación profesional para el empleo, con la finalidad de ampliar y mejorar la eficiencia de la oferta formativa existente.

B.- FOMENTO DE LA CONTRATACIÓN INDEFINIDA Y OTRAS MEDIDAS PARA FAVORECER LA CREACIÓN DE EMPLEO

B.1.- Creación de un contrato por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores.- Este contrato está destinado para las empresas con menos de 50 trabajadores y su principal característica es que el período de prueba asociado al mismo será de un año (al cabo del mismo, el empresario podrá rescindir libremente el contrato). Para potenciar esta modalidad, se ha dispuesto que si el primer contrato de trabajo concertado por la empresa se formaliza con un trabajador menor de 30 años, la empresa tendrá derecho a una deducción fiscal de 3.000,00 euros. Igualmente, en el caso de contratar desempleados beneficiarios de una prestación contributiva, la empresa tendrá derecho a una deducción fiscal con un importe equivalente al 50% de la prestación por desempleo que el trabajador tuviera pendiente de percibir en el momento de la contratación (con un límite de doce mensualidades) y, asimismo, el trabajador contratado podrá voluntariamente compatibilizar, cada mes, junto con el salario, el 25% de la cuantía de la prestación que tuviera reconocida y pendiente de percibir en el momento de la contratación.

B.2.- Aprobación de bonificaciones por la contratación de personas desempleadas.- Se aprueban dos tipos de bonificaciones distintas:
1.- Jóvenes entre 16 y 30 años: la empresa tendrá derecho a una bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social durante tres años, cuya cuantía será de 1.000,00 €/año el primer año, 1.100 € el segundo año y 1.200 € el tercer año. Cuando estos contratos se concierten con mujeres en sectores en que las mismas estén subrepresentadas, las cuantías anteriores se incrementarán en 100,00 € al año.
2.- Mayores de 45 años: Con la condición de que la persona contratada haya estado inscrita al menos 12 meses en la Oficina de Empleo, durante los 18 meses anteriores, la cuantía de la bonificación será de 1.300 €/año durante 3 años. Cuando se contraten mujeres que estén subrepresentadas en el sector correspondiente, la cuantía de la bonificación será de 1.500,00 €/año.

B.3.- Se aprueba que los trabajadores contratados a tiempo parcial puedan hacer horas extraordinarias.

B.4.- Se regula el trabajo a distancia o teletrabajo.

B.5.- Se aprueban también bonificaciones para las empresas que transformen contratos en prácticas, de relevo y de sustitución en contratos indefinidos.


C.- MEDIDAS PARA FAVORECER LA FLEXIBILIDAD INTERNA EN LAS EMPRESAS COMO ALTERNATIVA A LA DESTRUCCIÓN DE EMPLEO.

C.1.- El sistema de clasificación profesional pasa a tener como única referencia el grupo profesional, con el objetivo de sortear la rigidez de la noción de categoría profesional  y hacer de la movilidad funcional ordinaria un mecanismo de adaptación más viable y eficaz.

C.2.- Se permite la posibilidad de que, mediante convenio colectivo o mediante acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se pueda distribuir irregularmente la jornada laboral a lo largo del año. En ausencia de acuerdo, la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el 5% de la jornada de trabajo.

C.3.- Una vez que el sistema de clasificación profesional se articula en torno al concepto de “grupo profesional”, se flexibiliza la movilidad funcional entre distintos grupos profesionales, de forma que el empresario, en función de razones técnicas u organizativas que la justifiquen, y por el tiempo imprescindible para su atención, podrá cambiar a los trabajadores de grupo profesional asignado. Para ello, sólo tendrá que comunicar la decisión y sus razones a los representantes de los trabajadores.

C.4.- Se facilita también la movilidad geográfica, de forma que, por motivos económicos, técnicos, organizativos o de producción, el empresario, comunicando la decisión al trabajador y a sus representantes con una antelación mínima de 30 días a la fecha de su efectividad, podrá decidir el traslado del trabajador a otro centro de la empresa que implique un cambio de residencia.- El trabajador podrá optar por aceptar el traslado o, en caso contrario, por la extinción del contrato de trabajo, teniendo derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades. Dicha decisión necesitaría de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores (de una duración no superior a 15 días), cuando la misma afecte a la totalidad del centro de trabajo, siempre que el mismo tenga más de 5 trabajadores, o, sin afectar a la totalidad del centro de trabajo, en un período de 90 días, comprenda a un número de trabajadores de, al menos:

a.- Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
b.- El 10% del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
c.- Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

Mediante convenio colectivo o acuerdo alcanzado durante el período de consultas, se podrá dar prioridad de permanencia a determinados trabajadores (p. ej., personas con cargas familiares).

C.5.- También se dispone que la dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Las materias que están incluidas dentro de este apartado de modificaciones sustanciales, figuran: jornada de trabajo, horario y distribución del tiempo de trabajo, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración y cuantía salarial, sistema de trabajo y rendimiento y movilidad funcional no incluida en el apartado C.3 (es decir, por motivos diferentes a los técnicos y organizativos).- Las modificaciones tendrán carácter individual o colectivo, según los mismos parámetros descritos en el apartado C.4. En el caso de modificación considerada individual, el empresario deberá notificar la decisión al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15 días a la fecha de efectividad de la decisión. En caso de modificación considerada colectiva, será necesario abrir un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores por un plazo no superior a 15 días. En caso de que el trabajador no acepte las nuevas condiciones, tendrá derecho a rescindir su contrato con una indemnización de 20 días por año con un máximo de 9 meses.

Contra esta modificación de condiciones, cabrán dos tipos de recursos: a) En caso del trabajador individual que haya aceptado las nuevas condiciones, podrá impugnarlas en la jurisdicción social, alegando la inexistencia de causas justificadas. b) En el caso de modificaciones derivadas de acuerdo formalizado tras el periodo de consultas antes mencionado, sólo podrá ser impugnado ante la jurisdicción competente por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. 

C.6.- Posibilidad de suspensión del contrato o de reducción de jornada, por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor.- El empresario podrá suspender el contrato de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, así como proceder, con carácter temporal, a la reducción de la jornada de trabajo. El procedimiento, que será aplicable cualquiera que sea el número de trabajadores de la empresa y del número de afectados por la suspensión, se iniciará mediante comunicación a la autoridad laboral competente y la apertura simultánea de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores de duración no superior a quince días. En el caso de reducción de la jornada laboral, se aplicará este procedimiento cuando sea de un porcentaje mínimo del 10% y un máximo del 70% y, durante el período en que se prolongue la misma, no podrán realizarse horas extraordinarias.

C.7.- Posibilidad de descuelgue de los convenios de empresa de los convenios colectivos sectoriales.- Cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores podrán acordar condiciones propias para dicha empresa en materia de jornada de trabajo, horario y distribución del tiempo de trabajo, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración y cuantía salarial, sistema de trabajo y rendimiento, movilidad funcional que exceda los límites previstos en el apartado C.3 y mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social. Contra el acuerdo final, cabe el mismo recurso por fraude, dolo, coacción o abuso de derecho ya mencionado en el apartado C.5.

C.8.- Fin de la llamada ultraactividad de los convenios.- A partir de ahora, los convenios colectivos no se prorrogarán automáticamente de modo indefinido una vez que haya finalizado su período de vigencia. Se dispone que corresponde a las partes negociadoras establecer la duración de los convenios, pudiendo eventualmente pactarse distintos períodos de vigencia para cada materia o grupo homogéneo de materias dentro del mismo convenio. La vigencia de un convenio colectivo, una vez denunciado y concluida la duración pactada, se producirá en los términos que se hubiesen establecido en el propio convenio.


D.- MEDIDAS PARA FAVORECER LA EFICIENCIA DEL MERCADO DE TRABAJO Y REDUCIR LA DUALIDAD LABORAL.

D.1.- Restauración del límite máximo temporal para el encadenamiento de contratos eventuales.- El encadenamiento de contratos temporales vuelve a tener un tope de 24 meses, frente a la eliminación del mismo que aprobó el anterior Ejecutivo, con carácter provisional, hasta el 1 de enero de 2013.

D.2.- Nueva regulación del despido colectivo.- Se define el despido colectivo como la extinción de contratos de trabajo, fundada en motivos económicos, técnicos u organizativos de un número de trabajadores superior a los indicados en el apartado C.4. Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de perdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos. Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción y causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado. El despido colectivo deberá ir precedido de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores de una duración no superior a treinta días naturales, o de quince en el caso de empresas de menos de cincuenta trabajadores. La consulta con los representantes legales de los trabajadores deberá versar, como mínimo, sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento, tales como medidas de recolocación o acciones de formación o reciclaje profesional para la mejora de la empleabilidad. Bien sea por la autoridad laboral, bien sea por recurso ante la jurisdicción social, se podrá impugnar el acuerdo alcanzado por los mismos motivos antes aludidos: fraude, dolo, coacción o abuso de derecho…

D.3- Nueva indemnización por despido improcedente.- La indemnización por despido improcedente queda fijada en treinta y tres días de salario por año de servicio, hasta un máximo de 24 mensualidades. En el caso de contratos de trabajo formalizados antes de la entrada en vigor del Decreto-Ley que estamos explicando, para el cálculo de la indemnización se tendrán en cuenta dos períodos distintos: uno, desde la fecha de la firma hasta el 11 de febrero de 2012, donde se aplicará la antigua indemnización (que, recordemos, era de 45 días de salario por año trabajado, con un máximo de 42 mensualidades) y el otro, desde el 11 de febrero de 2012 hasta la fecha de extinción del contrato, en que se aplicará el nuevo importe indemnizatorio.

Como ya explicamos en la entrada anterior antes enlazada, la economía española había demostrado una notable dificultad para crear empleo y, además, manifestaba una alta capacidad destructiva de puestos de trabajo en momentos de recesión. Para solucionar estos dos problemas, hay que hacer frente a tres situaciones distintas:

1.- En primer lugar, hay que conseguir que las empresas no se retraigan a la hora de decidir la contratación de nuevos trabajadores. Y el principal factor que incide en este hecho no es tanto el coste salarial como las posibilidades de reajustar la plantilla y las condiciones de trabajo en el caso de la aparición, con carácter estructural, de circunstancias como la disminución de ventas, el aumento de costes o la caída de márgenes. El establecimiento de procedimientos para permitir dichos reajustes (que, al final, se acaban produciendo inevitablemente) va a facilitar la contratación de trabajadores, sobre todo en el caso de las PYMEs. 

2.- En segundo lugar, hay que evitar que convenios colectivos que aplican condiciones que se negocian pensando, básicamente, en grandes empresas, extiendan su ámbito de influencia a sectores enteros, con empresas de pequeñas dimensiones cuya problemática es muy diferente. Recordemos que el 99,2% de las empresas con asalariados de este país tienen menos de 10 trabajadores, por lo que la aplicación automática de los convenios colectivos sectoriales puede restar gravemente la competitividad de las PYMEs. La posibilidad de “descuelgue” por parte de la empresa de dichos convenios sectoriales puede ayudar a reforzar buena parte del tejido empresarial de este país.

3.- La tercera situación que debe resolverse es buscar mecanismos alternativos a la destrucción de puestos de trabajo y la desaparición de empresas cuando surgen situaciones de crisis, las cuales son las peores medidas posibles a ejecutar. Antes de que una empresa deje de existir, el marco normativo debe permitir la aplicación de medidas que posibiliten la permanencia de la empresa en el mercado y la salvaguarda del mayor número posible de puestos de trabajo. Tras la reforma aprobada, ello es más factible por lo que es un elemento positivo a considerar.

Cabe decir, por tanto, que la reforma laboral es positiva y, aunque quizás a corto plazo no se observen sus efectos favorables, a medio plazo ayudará a hacer una economía más dinámica y competitiva y con mayor capacidad para generar puestos de trabajo. Aunque su recepción ha tenido lugar con división de opiniones, parece claro que la polémica no deriva de la interpretación de su contenido. Creo que el mismo está claro y no ofrece dudas para nadie. La cuestión radica en decidir si las medidas adoptadas son necesarias o no y es en dicho punto donde se genera la confrontación. Mi opinión es que el sistema de relaciones laborales actualmente vigente no es el adecuado para crear empleo y, por ello, hay que modificarlo. Un sistema que genera, como en la actualidad,  más de 5,2 millones de parados no sirve. Se puede decir que el paro se debe a la crisis y no al sistema de relaciones laborales. Pero es que dicho sistema nunca ha sido capaz de generar un volumen satisfactorio de empleo. Hasta en los años 60, con la economía creciendo a todo trapo, se dio una fuerte corriente de emigración hacia los países más desarrollados de Europa. Sólo gracias a la burbuja inmobiliario-financiera se pudo generar puestos de trabajo pero, como estamos dolorosamente comprobando, dicha opción no es asumible.

En resumen, y aunque hay otras materias de nuestro sistema de relaciones laborales que deberán ser tratadas en el futuro (la asunción de que estamos en una economía de servicios frente a la economía industrial del pasado, la importancia del concepto de “carrera profesional” dentro de la empresa, la tendencia a vincular el salario con el rendimiento individual del trabajador, la posibilidad de que un trabajador tenga varios contratos a tiempo parcial con varias empresas…) y hay otros muchos aspectos complementarios que deberán ser tratados (sobre todo, en relación al nivel de formación, la capacidad tecnológica y el desarrollo de una verdadera cultura emprendedora) para que esta reforma sea realmente efectiva, cabe afirmar que el camino seguido era el único posible. Es lo que había que hacer y es lo que se ha hecho y, si atendemos a los análisis realizados, nadie ha planteado una alternativa realista y viable.

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